Dr. Thomas Baumgarten, Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin)

Urlaubsübertragung bei Langzeiterkrankung – Der aktuelle Stand für die Praxis

Jeder Personalleiter und jeder informierte Arbeitnehmer weiß inzwischen, dass die Urlaubsansprüche langzeitkranker Mitarbeiter infolge der bekannten „Schultze-Hoff“-Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 nicht mit Ablauf des gesetzlichen Übertragungszeitraumes zum 31. März des Folgejahres verfallen. Die Entscheidung löste Unsicherheit in der Personalpraxis aus, da sie zahlreiche Folgefragen nach sich zieht, die von den Arbeitsgerichten durchaus nicht einheitlich beantwortet werden.

In diese Situation traf ein neues EuGH-Urteil vom 22. November 2011 (Rechtssache C-214/10), wonach die Urlaubsübertragung bei langanhaltender Krankheit auf 15 Monate beschränkt werden kann.

Auf dieses neue EuGH-Urteil wiederum berufen sich das LAG Baden-Württemberg mit Urteil vom 21. Dezember 2011, gemäß dem Urlaubsansprüche langzeitkranker Mitarbeiter generell 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen sollen (Aktenzeichen 10 Sa 19/11), und das LAG Hamm, das von einem generellen Verfall nach 18 Monaten ausgeht (Urteil vom 12. Januar 2012, Aktenzeichen 16 Sa 1352/11). 

Die genannten Urteile geben Anlass, den aktuellen Stand des Urlaubsrechts bei Langzeiterkrankung zusammenzufassen:

- Auch im laufenden Arbeitsverhältnis können Urlaubsansprüche der Verjährung unterliegen. Gute Gründe sprechen dafür, dass die Ansammlung von Urlaubs- ansprüchen Langzeitkranker durch die dreijährige Verjährungsfrist begrenzt wird. Ein höchstrichterliches Urteil dazu steht noch aus.  

- Wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zwischen gesetzlichem (Mindest-)Urlaub und darüber hinausgehendem Zusatzurlaub unterscheiden, bezieht sich die Zusammen- rechnung von Urlaubsansprüchen aus mehreren Kalenderjahren, die wegen Krankheit nicht genommen werden konnten, nur auf die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche. In diesen Fällen verfällt der Zusatzurlaub regelmäßig wie bisher zum Ende des ersten Quartals nach dem Urlaubsjahr.

- Ansprüche auf Abgeltung von Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort fällig und nicht erst dann, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist. Ab diesem Fällligkeitszeitpunkt unterliegen Urlaubsabgeltungsansprüche nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung der Verjährung und auch etwaigen Ausschlussfristen, die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbar waren.

Zu den angeführten Urteilen des EuGH und der LAG Baden-Württemberg und Hamm ist in diesem Zusammenhang folgendes anzumerken:

- Das Urteil des EuGH vom 22. November 2011 hat bislang kaum Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis. Zwar sieht es vor, dass einzelstaatliche Rechtsvorschriften „die Möglichkeit, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken (können), dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt“. Die genannte Anspruchs- begrenzung lässt sich jedoch nur durch – bislang fehlende – staatliche Vorschriften oder durch Tarifverträge erreichen, nicht hingegen durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

- Deshalb ist das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 22. Dezember 2011 sehr mutig begründet: Der EuGH hatte anhand eines Einzelfalles einen Übertragungszeitraum von "mindestens 15 Monaten" als ausreichend angesehen, wenn dies entweder durch nationalstaatliche Gesetze oder durch einen Tarifvertrag so angeordnet werde. Die Schlussfolgerung des LAG, dass deshalb künftig bei Langzeitkranken generell ein Übertragungszeitraum von genau 15 Monaten als geltendes Recht anzusehen sei, entgegen dem Wortlaut des deutschen § 7 Abs. 3 BUrlG und ohne einen dahingehenden Tarifvertrag, lässt sich daraus nur mit viel Kreativität gewinnen.

Das LAG Hamm argumentiert in seinem Urteil vom 12. Januar 2012 ähnlich wie das LAG Baden-Württemberg, kommt jedoch zu einem Verfall alter Urlaubsansprüche von langzeitkranken Mitarbeitern erst nach 18 Monaten.

Rechtssicherheit kann und muss nun das Bundesarbeitsgericht schaffen, dessen Leitentscheidung mit Sicherheit binnen Jahresfrist kommen wird, allerdings mit nicht vorhersagbarem Inhalt.

Arbeitgeber, die sich auf die zitierten LAG-Urteile berufen und zunächst nur in diesem Umfang Urlaubsansprüche abrechnen, sollten sich darauf einrichten, dass das BAG wiederum anders entscheidet und dass dann ggf. Nachzahlungen fällig werden.

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