Dr. Thomas Baumgarten, Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin)

Dauerthema Freiwilligkeitsvorbehalte – Eine praktisch wichtige Rechtsprechungsänderung!

Die Frage, wie Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam vereinbart werden können, hat einen neuen dramaturgischen Höhepunkt erreicht. Schon in der letzten Ausgabe hatten wir von den überaus filigranen Vorgaben der Rechtsprechung berichten müssen, an denen auch gutwillige Arbeitgeber regelmäßig scheitern. Mit dem jüngst veröffentlichten Urteil vom 14. September 2011 (Aktenzeichen 10 AZR 526/10) erklärte das Bundesarbeitsgericht allgemeine Freiwilligkeitsvorbehalte in Formulararbeitsverträgen nun gänzlich für unwirksam.

Das Urteil kann tatsächlich weitreichende Folgen haben, denn jeder Arbeitgeber, der eine vergleichbare Klausel in den Arbeitsverträgen verwendet, läuft Gefahr, dass den Arbeitnehmern aus freiwilligen Zuwendungen echte Rechtsansprüche auf Fortsetzung der Zuwendungen für die Zukunft erwachsen – oder, schlimmer noch, durch mehrmalige gleichförmige Zuwendung irgendwann in der Vergangenheit sogar bereits entstanden sind! Denn eine gegenläufige betriebliche Übung durch anschließende wiederholte Nicht-Zahlung gibt es seit dem BAG-Urteil vom 18. März 2009, 10 AZR 281/08, bekanntlich nicht mehr.

Die inkriminierte Klausel lautete wie folgt: „Mit der vereinbarten Vergütung sind alle etwa anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitnehmer sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Das BAG argumentierte, dass ein solcher allgemeiner Freiwilligkeitsvorbehalt die Mitarbeiter unangemessen benachteilige, weil das Entstehen von Rechtsansprüchen aus betrieblicher Übung verhindert werden solle. Diese Begründung ist unverständlich: Der Arbeitnehmer erhält doch immer mindestens das, was bei seiner Einstellung als Vergütung vereinbart worden war. Gleichwohl wird sich die Rechtspraxis auf die neue Rechtslage einrichten müssen.

Für betroffene Arbeitgeber gibt es mindestens drei dringende Ratschläge: Erstens künftig bei jeder Einzelleistung gesondert den Vorbehalt der Freiwilligkeit zu erklären! Zweitens die Arbeitsverträge zu ändern, indem der Freiwilligkeitsvorbehalt auf das zulässige Maß beschränkt wird. Drittens zu prüfen, ob bereits Ansprüche aufgrund freiwilliger Leistungen entstanden sein können, und in diesem Fall zu planen, wie man am besten mit der Situation umgeht.

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